De wereld van pensioenen en vermogensbeheer is een wereld van roomblanke, hoogopgeleide mannen in pak. Het is een vooroordeel. Tegelijk valt lastig te ontkennen dat daar een kern van waarheid in zit. Als je mensen wilt overtuigen van individueel beleggen als alternatief voor sparen, helpt het niet als ze zich daar niet in herkennen. Lisanne Molina en Ric van Weelden adviseren DUFAS hoe je daarmee om moet gaan. Ze hebben een aantal tips voor iedereen die in deze sector werkt.
Hoe kwamen jullie zo terecht bij Dufas?
Ric: “De samenwerking ontstond naar aanleiding van een presentatie voor de DEI werkgroep van DUFAS. Diversity Project Europe is een samenwerkingsverband tussen vermogensbeheerders in Europa. Dat was dus direct een goede match. Het achterliggende idee achter de samenwerking is dat de wereld van het vermogensbeheer enorm snel verandert, dat meer mensen individueel sparen en dat de bedrijven dat zouden moeten weerspiegelen.”
Lisanne: “In het kort: wij werken met organisaties om ze inclusiever en diverser te maken. Onze filosofie is dat we geloven dat de asset managers van de toekomst divers zijn met verschillende blikken op de wereld. In eerste instantie focusen we ons op drie onderwerpen: inclusieve culturen, gendergelijkheid en sociale mobiliteit”
Waarom is dat zo belangrijk, behalve dat dan het personeelsbestand lijkt op de mensen die ze willen bereiken?
Lisanne: “Diversiteit voor asset managers is belangrijk, want dan kun je samen zaken van verschillende kanten bekijken. Levenservaringen, culturen, manieren van denken: die zijn allemaal cruciaal om ervoor te zorgen dat je tot de beste oplossingen komt en innoveert. Met een homogeen - dus gelijk - werknemersbestand mis je de snelheid en bewegelijkheid van de samenleving. Diversiteit is overigens niks zonder een inclusieve cultuur op de werkvloer. Je wilt dat iedereen binnen je organisatie zijn of haar stem durft te laten horen. Dan krijg je pas echt de beste ideen en ga je beter presteren als bedrijf.”
Ric: “Pensioenfondsen en vermogensbeheerders willen dat sparen voor je pensioen veel directer wordt. Mensen moeten zich dus herkennen in de industrie die dat product levert. Dat werkt beter. Dat is niet zomaar een standpunt van ons, maar wetenschappelijk onderbouwd.
Lisanne, jij werkt zelf bij Aegon, een van de leden van DUFAS. Hoe kijken jullie ernaar?
Lisanne: “Aegon erkent het belang van inclusie en diversiteit in haar organisatie, en zet zich in om hierin continu te verbeteren. Daarom werkten we mee aan een onderzoek naar wat precies de oorzaak is van het gebrek aan diversiteit in deze sector. Dat onderzoek ging vorig jaar van start en werd uitgevoerd door PWC onder dertig asset managers. Wat terugkwam, is dat iedereen het heeft over het belang van diversiteit, maar dat we zien dat het in de praktijk nog niet vaak genoeg gebeurt. Je moet je als organisatie durven openstellen, dus sociaal veilig zijn. Je bouwt dan aan een organisatie die beter functioneert en concurrerend is in de toekomst.”
Ric: “Diversiteit op zich is niet het verhaal hè. Het is alleen wel nódig.”
Geef eens een concrete tip.
Lisanne: “Het vraagt wat van je leiderschap. Je geeft het goede voorbeeld en stimuleert dat mensen hun mond opendoen. Diversiteit in een team hebben op zich is niet genoeg. Je luistert actief en geeft andere perspectieven de ruimte. Geef iemand het woord die normaal niet zelf het woord neemt. Daar hoort frictie bij, dat moet je helemaal niet uit de weg gaan. Maar die is dan op de inhoud, niet op de persoon.”
Nou, dat moet best te doen zijn, toch?
Ric: “Het is niet makkelijk hoor, dat beweren we niet. Je kan niet met een toverstokje en een magische spreuk alles oplossen. Het is een kwestie van lange adem. Het begint al bij scholen en universiteiten, dat je dus bij een studie Economie bijvoorbeeld al diverser talent aantrekt. Dat werkt door tot in het bedrijfsleven. Hoe zorg je ervoor dat meer studenten met bredere achtergronden zich aangetrokken voelen tot deze wereld? Misschien moeten we al meer economisch onderwijs stimuleren op de basisscholen!”
Het gaat dus niet helemaal goed aan het begin, bij het onderwijs, en ook niet altijd in de bedrijven zelf. Hoe kijken jullie naar het wervingsproces van nieuwe werknemers?
Lisanne: “Het zit in de mens om iemand eerder geschikt te vinden als je jezelf in iemand herkent. Die vind je goed. Dat kan een valkuil zijn voor recruiters of leidinggevenden die nieuwe werknemers aannemen. Dat pak je aan door je wervingsproces goed door te lichten en te trainen op het herkennen van je eigen, vaak onbewuste, vooroordelen.”
Ric: “Nou, toen ik 35 was, ben ik door mijn toenmalige werkgever naar New York City gestuurd. Ik had er nog nooit gewerkt, maar ik kreeg die promotie op basis van wat we ‘perceived skill’ noemen. Dus wat mensen dachten dat ik kon. In plaats van ‘proven experience’, dus wat ik daadwerkelijk kan. Als ik niet had beantwoord aan het toen gangbare profiel, was dat waarschijnlijk heel anders gegaan.. Toen werd ik me bewust van de kleine dingen die veel invloed hebben.”
Dat klinkt inderdaad niet best.
Lisanne: “Kijk, we hoeven niet te gaan doemdenken. Maar met de Diversity Project Europe brengen we een tegengeluid en zetten we samen de schouders eronder om dit probleem niet alleen in kaart te brengen, maar er ook echt wat aan te doen.”
Ric: “Het begint met erkenning: verschillende bedrijven in diverse sectoren kennen dezelfde soort uitdagingen en worstelen ermee om dat effectief aan te pakken. Het wiel opnieuw uitvinden hoeft niet, we hebben veel kennis in huis door onderzoeken en praktijkervaringen met het inrichten van diversiteit in het bedrijfsleven. Ik hoop dat bedrijven in andere sectoren over een aantal jaar naar de wereld van vermogensbeheer kijken en denken: die hebben het goed voor elkaar, dát willen wij ook. Let maar op!”
Ben je geinteresseerd in de Diversity Project Europe en hoe jouw organisatie daar onderdeel van kan zijn? Neem contact op met Ric of Lisanne.
